Podniky a služby

Lovochemie už zase na plný výkon

Podle harmonogramu najel do plného provozu po dvouměsíční zarážce v sobotu 16. srpna také poslední z výrobních provozů Lovochemie - výrobna kyseliny dusičné KD6, kde byla mj. provedena i technicky a logisticky velmi náročná oprava tepelného výměníku.

Během této plánované odstávky byly v celém podniku realizovány desítky akcí většího či menšího rozsahu. Generální opravou prošla např. vzduchotechnika a elevátor ve výrobně ledku amonného, realizovány byly opravy chemické i splaškové kanalizace a sedimentačních nádrží na čistírně odpadních vod, opravy rozvodů elektrické energie ve východní části areálu a celá řada dalších. Cílem mnoha akcí přitom nebyla pouze prostá oprava či obnova příslušné technologie, ale přinesly i významný ekologický efekt, tedy snížení dopadu činnosti těchto zařízení na životní prostředí.

Náklady na zarážku, která je prováděna v Lovochemii pravidelně v letních měsících, se pohybovaly v řádech desítek milionů korun. Lovochemie tak po víkendovém nájezdu opět vyrábí na plný výkon.

Mgr. Irena Vodičková, tisková mluvčí

Druhé nahlédnutí do personální „kuchyně“ lovosických firem

V minulém čísle Lovosický dnešek oslovil pět vedoucích personalistů – manažerů otázkami, týkajících se personální situace jejich firmy. Dnes přinášíme druhou část odpovědí na tyto otázky.

Jaká je personální situace ve vaší firmě? Jak, a hlavně kde, se Vám daří shánět nové pracovníky, a čím je motivujete, aby tito nastoupili právě do vaší firmy? Spolupracujete i s jinými podnikatelskými subjekty regionu, aby si firmy t.zv. „nekradli“ vzájemně pracovníky? Existují ve vaší firmě daná kriteria pro výběr a příjímání nových pracovníků? Pokud ano, můžete je specifikovat?
Jaké je procentuální množství pracovníků, kteří dojíždějí ze vzdálenějších oblastí než je působnost města Lovosic (obec s rozšířenými kompetencemi t.zv. menší okres)? Zajišťujete jejich dovoz?
Trochu statistiky. Jaký je ve vaší firmě věkový průměr a jaký je jeho trend? Jaké je procentní zastoupení mužů a žen? Kolik činí procento fluktuace a její trend? Jaká je struktura vzdělanosti zaměstnanců (základní, střední, vysokoškolské)?
Pracují ve Vaší firmě nějací zahraniční pracovníci? Pokud ano, předpokládáte zvýšení jejich počtu? Pokud zatím ne, počítáte s jejich zaměstnáváním? A jestliže ano, jakým způsobem to budete provádět a zajišťovat? Můžete konkretizovat, o jaké druhy práce půjde a jak bude řešena případná jazyková bariéra? Jen na okraj dodávám, že v plzeňské průmyslové zóně je zaměstnáno 30 tisíc cizinců.
Navazuji na předchozí otázku. Domnívám se, že by mohlo jít o státní příslušníky balkánských států, bývalého Sovětského svazu, či asijských států. Sdílíte tento názor? Domníváte se, že se občané lovosického regionu mohou mít oprávněné obavy zejména z titulu zvýšené možné kriminality? Bude na to firma nějakým způsobem dbát?
Problémem je jistě zajišťovat pracovníky pro nepřetržitý směnový provoz. Jistě souhlasíte, že práce na směny nepatří mezi atraktivní. Jakým způsobem jsou „směnaři“ u vás zvýhodněni? Se zpožděním desítek let se do republiky dostal do ČR trend ze sousedního Německa či Rakouska, kde zhruba z 80% zajišťují směnovou práci cizinci. Jaký je Váš názor na tuto problematiku?
V závěrečné odpovědi shrňte prosím největší problémy při zajišťování nových pracovníků. Od věci jistě nebude Váš názor na globální řešení situace, aby „vyprahlost“ trhu práce, hlavně po kvalifikovaných a kvalitních pracovnících, kteří budou navíc mít k firmě vztah, byla co nejnižší, a co by vaše firma k tomu mohla udělat v rámci svých možností?

Pavel Vidlař - Lafarge Cement a. s.

Pravděpodobně obdobně jako ostatní zaměstnavatelé pociťujeme v oblasti získávání kvalitní pracovní síly určité zhoršení situace na našem trhu práce, vhodných kandidátů na některé pozice se nabízí méně, než jsme bývali zvyklí. Nicméně poptávka po zaměstnání v naší společnosti stále existuje a volné pozice se nám daří kvalitně obsazovat. Pomáhá nám k tomu jistě mj. renomé solidního zaměstnavatele, dobré pracovní podmínky, příslušnost k silné mezinárodní skupině umožňující schopným lidem možnost i zahraniční kariéry a v neposlední řadě sociální program, který svým zaměstnancům nabízíme. Při získávání nových zaměstnanců nikdy neoslovujeme zaměstnance jiných společností. Na volné pozice vypisujeme výběrová řízení, která jsou otevřena všem uchazečům, často spolupracujeme s personálními agenturami. Výběr se pochopitelně řídí určitými kritérii, která jsou definována pro každou pozici. Jedná se o parametry kvalifikační, jako je např. úroveň a druh vzdělání, zkušenosti, znalosti a praxe, i osobnostní předpoklady a motivace pro výkon dané práce.
Významný podíl našich zaměstnanců je z blízkých obcí uvedeného regionu, dále menší část pracovníků dojíždí z oblasti Litoměřic, Ústí nad Labem či Teplic či vzdálenějšího regionu Prahy. Individuální. dopravu zaměstnanců do práce systematicky neřešíme, ale určitým způsobem finančně podporujeme některé trasy hromadné dopravy zde v nejbližším regionu, které jsou využívány našimi zaměstnanci při dojíždění na ranní směnu.
Věkový průměr naší firmy se pohybuje kolem 45 let bez výraznějšího vzestupného či sestupného trendu, průběžné stárnutí populace zatím víceméně kompenzují mladší ročníky přicházejících nováčků. Ženy tvoří mezi našimi zaměstnanci podíl 22%. Vysokoškoláků máme v současné době 22%, skupina středoškoláků je nejsilnější – 73% a zaměstnanců se základním vzděláním máme 5%. Fluktuace ve smyslu dobrovolných odchodů zaměstnanců ze společnosti se blíží nule. Zaměstnanci od nás neodcházejí. Za dobu několika posledních let hovoříme o pouhých jednotkách lidí, převážně z osobních důvodů, nikoliv důvodů pracovní nespokojenosti.
V naší společnosti se nejedná o ten druh zaměstnávání zahraničních pracovníků, který máte na mysli. Cizinci sice občas u nás působí, ale jako expatrianti našich sesterských společností v rámci Lafarge světa, na manažerských nebo na tréninkových pozicích, kde jim pomáháme získávat know-how pro jejich další působení v rámci Skupiny. Pokud se týká ostatních pozic, při výběrových řízeních nerozlišujeme uchazeče podle národnosti ani státní příslušnosti, ale podle toho, jak splňují naše požadavky na pozici. Se zaměstnáváním zahraničních pracovníků ve smyslu Vašeho dotazu v blízké budoucnosti nepočítáme.
Protože nepočítáme se zahraničními pracovníky nebudeme se k této otázce více vyjadřovat
Z výše uvedeného vyplývá, že pro naši společnost není téma zaměstnávání zahraničních pracovníků až tak aktuální. Obsazování směnových prací je sice někdy složitější, ale v poslední době se nám podařilo získat i na pozice ve směnovém režimu kvalifikované, vysokoškolsky a středoškolsky vzdělané zaměstnance. Určité finanční zvýhodnění práce v nepřetržitém provozu zakotvuje naše kolektivní smlouva.
Nejvíce se v této oblasti potýkáme s obsazování pozic s vysoce specifickými požadavky na určitý druh vysokoškolského vzdělání v některých technických oborech, kde současně u kandidáta potřebujeme a požadujeme dobrou znalost angličtiny Na řešení této situace trhu práce se podívám ne z pohledu makroekonomického, ale z pohledu mikrosubjektu zaměstnavatele. I nadále se budeme snažit udržet a rozvíjet komparativní výhodu nadstandardních pracovních podmínek, díky kterým jsme považováni za dobrého zaměstnavatele.

Vladislav Smrž – Lovochemie a. s .

Lovochemie v současné době prochází obdobím, kdy větší množství dlouholetých zaměstnanců odchází do starobního důchodu. Řešíme tedy problém hledání náhrad za dlouholeté a velmi zkušené zaměstnance. Pokud je to jen trochu možné, snažíme se problém řešit povýšením či posunem vlastních zaměstnanců. V ostatních případech hledáme vhodné kandidáty na trhu práce. Najit dnes na trhu práce kvalitního zaměstnance je mnohem těžší než před cca 2 roky. Domnívám se, že Lovochemie je velice atraktivní zaměstnavatel v regionu nejen díky své dobré pověsti, ale i díky své péči o zaměstnance. Nabízíme totiž zaměstnancům osobní rozvoj (významná část finančních prostředků směřuje do nejrůznějších školení včetně jazykových a manažerských), širokou škálu benefitů a hlavně lidský přístup.
Většina našich zaměstnanců dojíždí ze vzdálenosti menší jak 10 km. Zhruba 20% dojíždí ze vzdálenosti větší. Svoz zaměstnanců tedy neorganizujeme. Snažíme se spíše komunikovat s Městským úřadem, Krajským úřadem a Českými drahami o úpravách jízdních řádů tak aby reflektovaly naše střídání směn.
Věkový průměr Lovochemie se pohybuje kolem 44 let s mírně klesajícím trendem. Poměr muži/ženy je 8/2 ve prospěch mužů. Fluktuace se v Lovochemii drží dlouhodobě na velice nízké úrovni. Co se týče vzdělání našich zaměstnanců, pak 8% jsou lidé se základním vzděláním, 41% je vyučeno, 40% má maturitu a 11% zaměstnanců dosáhlo na vysokoškolský diplom.
Žádné zahraniční pracovníky nezaměstnáváme. Ne, že bychom si vybírali pouze našince, ale náhoda tomu chtěla. Agenturní zaměstnance, tzn. zaměstnance zaměstnané u agentury práce a pronajímané Lovochemii také nezaměstnáváme. Velkou nevýhodou zahraničních agenturních zaměstnanců je jejich relativní nestálost. Lovochemie potřebuje na převážnou většinu pracovních míst stále zaměstnance z důvodu dlouhého zaučování. Na většině výrobních postů je zaučovací doba min. 3 měsíce. Pokud tedy zaměstnáme cizince, který nám s největší pravděpodobností za? roku odejde, problém nám to nevyřeší, ale naopak vytvoří. Jiná situace nastává, pokud se bude do trvalého pracovního poměru hlásit cizinec a bude splňovat naše požadavky. Pak takového člověka bez problémů a rádi zaměstnáme. Není důležité zda náš zaměstnanec je Čech, Němec, Ukrajinec nebo Vietnamec.
Viz má předchozí odpověď
Máte pravdu, že ne všichni lidé jsou schopni, zejména ze zdravotních důvodů, pracovat na směny. Na druhou stranu existuje skupina lidí, kterým naopak směnová práce vyhovuje. Mají totiž více času si zařídit osobní záležitosti v době, kdy většina z nás pracuje. Každopádně je směnová práce a speciálně systém nepřetržitých směn určitě psychicky náročnější než práce pouze na ranní směnu. Vždyť i zákoník práce přiznává směnovým zaměstnancům kratší týdenní úvazky a různé příplatky za práci ve směnách. Lovochemie vyplácí zaměstnancům pracujícím na směnách resp. v nepřetržitém provoze tzv. směnový příplatek. Je to částka, která zvýhodňuje směnové zaměstnance oproti ostatním. Jen pro informaci, výše směnového příplatku tvoří nezanedbatelnou část mzdy. Co se týče cizinců a směnové práce? V podstatě platí to co jsem již zmínil výše. Pro nás není rozdílu mezi Čechem a cizincem. Kdo chce pracovat ať pracuje. Jinak si nemyslím, že 80% směnové práce v Německu či v Rakousku zajišťují cizinci.
Nedostatek vhodných kandidátů na trhu práce zejména v technických oblastech Lovochemie určitě vnímá a částečně i na vlastní kůži pociťuje. Nicméně právě díky nízké fluktuaci není pro nás problém tak kritický. A jak ho řešit? Za prvé je důležité si hýčkat a pečovat o své zaměstnance. Zajistit, aby neodcházeli. Tzn. nabízet zajímavou práci, vyplácet konkurenceschopnou mzdu, rozvíjet jejich schopnosti, pomáhat jim při řešení jejich problémů. Náladu ve firmě pravidelně monitorujeme. S názory našich zaměstnanců aktivně pracujeme a jsou pro nás velmi podnětné. Za druhé je třeba aktivně vystupovat na trhu práce. My v Lovochemii např. aktivně spolupracujeme se středními a vysokými školami. Nabízíme práci nejen zkušeným pracovníkům, ale i „čerstvým“ absolventům středních a vysokých škol. Dále se účastníme nejrůznějších trhů pracovních příležitostí, využíváme internet, interní kontakty ve firmě, apod. Velice důležitá je i pověst firmy v regionu. Čím lepší pověst, tím lépe se hledají noví zaměstnanci. Zrovna nedávno jsme obsazovali několik „problematických“ míst v údržbě pro naší sesterskou firmu Preol,a.s.. Díky dobré pověsti a aktivnímu vyhledáváním na trhu práce jsme rychle nalezli nové kvalitní zaměstnance.

Jan Helcl - Glanzstoff Bohemia s. r. o.

I naše firma pociťuje, jak se v posledních měsících výrazně mění situace v oblasti zaměstnanosti. Ještě počátkem roku ve spolupráci s ÚP bylo možné bez větších obtíží přijmout větší počet zaměstnanců. V současné době je situace podstatně jiná a vhodných kandidátů na určitou pracovní pozici je méně. Důvodem je větší počet nabídek na práci díky nově vzniklým firmám, které vyrůstají na zelené louce i díky snadné dostupnosti Prahy, kde je možnost vyšších výdělků. Hlavním partnerem pro nábor zaměstnanců je ÚP, kvalitním zdrojem pro získání nových pracovníků jsou také naši kmenový zaměstnanci. Proč právě k nám? Neustále se snažíme o zlepšování pracovního prostředí, věříme, že i nový kabát – fasády a přilehlé komunikace se na zlepšení tohoto prostředí budou podílet. Samozřejmostí je meziroční valorizace mezd a nadstandardní služby ve formě vlastních poukázek uplatnitelných ve zdravotnických a sportovních zařízeních. Odměny za pracovní a životní výročí, odměny v závislosti na délce pracovního poměru, mimořádné odměny a další výhody. Kritéria pro výběr zaměstnanců jsou nastavena interním předpisem, kde je popsán celý průběh od zjištění potřeby nového zaměstnance až po samotný nástup na danou pracovní pozici. Vycházíme přitom z předpisu „charakteristické požadavky specifických pracovních míst“, kde je každá pracovní pozice do detailu rozepsána, včetně požadovaných schopností a dovedností, které by uchazeč o danou pozici měl mít.
Naši zaměstnanci bydlí zejména v Lovosicích, Litoměřicích a blízkém okolí. Pokud by zaměstnanci bydleli v odlehlejších oblastech, zřejmě bychom uvažovali o zajištění jejich dovozu.
Věkový průměr v celé GB se pohybuje kolem 36 let a díky přirozené míře fluktuace nedochází k nárůstu tohoto průměru, nýbrž neustále osciluje okolo této hodnoty. GB zaměstnává přes 70 žen poměrově je to 15% z celkového počtu zaměstnanců. Fluktuace zahrnuje širokou škálu důvodů od výstupů z organizačních důvodů, stěhování, porušení kázně, změna zaměstnání, studium i odchody do důchodu. Celková míra fluktuace je 13% a její trend vykazuje 1,2% nárůst oproti předešlým rokům. Co se týče vzdělání tak základní vzdělání má 78% zaměstnanců, střední odborné 18% a vysokoškolské 4% zaměstnanců.
V současné době jednáme s agenturou práce o zaměstnání Mongolů. Jedná se o manuální práce v nepřetržitém provozu. Komunikace je řešena přes mongolského předáka, který má dobrou znalost českého jazyka slovem i písmem. Důvodem byla vyšší fluktuace mladých zaměstnanců a s tím spojené ztráty díky nákladům na zaškolení.
I touto otázkou jsme se zabývali. V podstatě jsme získávali přes 4 měsíce informace od firem, které cizince již zaměstnávají delší dobu. Těchto firem je v dnešní době opravdu hodně a jejich počet se neustále zvyšuje. V tomto ohledu nelze paušalizovat, vždy najdete určitá pro a proti. Samozřejmě se vždy najde člověk, který je problémový i když v zaměstnání bude mít ty nejlepší výsledky. Právě díky získaným informacím od firem hodláme zaměstnat Mongoly.
Tato otázka navazuje na obě předchozí a souhlasím, že nepřetržitý provoz nepatří mezi atraktivní, i když je určitá část zaměstnanců, kteří vám řeknou, že jim směny vyhovují a neměnili by. Naši směnaři jsou zvýhodněni příplatkem za směnnost, který tvoří výraznou složku mzdy a je i výrazněji valorizován. Pokud mohu vyjádřit svůj názor, tak by byl z mého pohledu ideální stav zaplatit našim lidem vykazovanou průměrnou mzdu v ČR, (odpovídající mzdu) která by kompenzovala pracovní vytížení a směnnost a oni by za tuto mzdu odvedli kvalitní práci, na kterou se můžete spolehnout a můžete s čistou hlavou odcházet z práce. Zde ale určuje cenu práce trh, v našem případě zahraniční a proto je velmi těžké promítnout vyšší náklady na mzdy, energie, inflaci, … do konečné ceny výrobku. Z tohoto pohledu je zřejmé, že tyto náklady rostou na úkor zisku firmy. Konkurence z východních zemí je silná a může velmi rychle dojít ke ztrátě zákazníka a krachu firmy.
Problém je demografický a strukturální. Nedostatečná populace práceschopných Čechů a nesoulad mezi nabídkou určité pozice a poptávkou, resp. vzděláním - zaměřením daného zaměstnance. Tato situace se již řeší ve spolupráci s Okresní hospodářskou komorou. Snahou je, aby firmy úzce spolupracovaly se školami, a aby učitelé a žáci docházeli do firem, oboustranně znali své pracovní potřeby a přizpůsobili tomu studium. Dále, aby otevírání nových učebních oborů bylo možné v co nejkratší době – dříve to trvalo 2 roky i více – to je řešeno s Min. školství. Naše firma nabídne možnost této spolupráce a výchovy.

za odpovědi děkuje

Jiří Veleman

Pomoc starým občanům

Péči o blízké ulehčí v regionu asistenční služba

V září tohoto roku začalo v našem regionu rozvíjet svoji činnost občanské sdružení zabývající se osobní asistencí. Osobní asistence spočívá nejenom v úkonech spojených s péčí o domácnost, doprovody na úřady a k lékaři a péčí o sebe sama. Osobní asistenti jsou společníky, mohou seniory, zdravotně postižené a jiné potřebné doprovázet na procházku, případně být s člověkem, který není soběstačný v době, kdy se o něj jeho rodina nebo partner nemohou postarat.

„Nově vznikající pobočka o.s. HEWER tyto služby poskytuje seniorům a zdravotně postiženým, kteří chtějí prožívat svůj život mezi svými blízkými doma, případně nemohou být z různých ať už kapacitních nebo jiných důvodů umístěni do institucí s pobytovými službami“ sdělila regionální koordinátorka osobní asistence Jana Matoušková. „Pro založení pobočky na Litoměřicku jsme se rozhodli po zjištění potřebnosti této služby a to na základě informací, uvedených v komunitním plánu města, zjištění poptávky mezi klienty a po jednání s městem. Vzhledem ke zvyšování průměrného věku občanů je po těchto odlehčovacích službách čím dál větší poptávka“ doplnila Matoušková.

Vlastní služba

Službu si většinou klienti objednávají po telefonu, koordinátor se po zjištění základních informací (o zdravotním stavu, soběstačnosti a potřebách klienta) sejde s klientem a sepíše s ním smlouvu o poskytnutí služeb. Ve smlouvě jsou jednotlivé služby definovány, je možné dle přání klienta doplnit další. „Služby jsme schopni poskytovat dlouhodobě nebo jednorázově, na dobu, jakou si klient určí. Jsme schopni zajistit i dvaceti čtyř hodinovou péči,“ říká Matoušková. „Zkušenost máme i s lidmi, kteří trpí roztroušenou sklerózou či epileptickými záchvaty,“ doplnila. Asistenti nejsou placeni za jednotlivé úkony, ale od hodiny. Cena pro náš region je 85 Kč za hodinu. Službu je možno hradit z příspěvku na péči.

Práce asistentů

Občanské sdružení HEWER se zabývá poskytováním osobní asistence od roku 1997 a od roku 2007 je k poskytování této služby registrováno podle zákona. Na svou koordinační činnost získává finance z dotací. Asistenti pracují buď na živnostenský list nebo na dohodu o provedení práce. Částka, kterou klient zaplatí, je určena asistentům. Asistenti musí projít konkurzem a také absolvovat akreditovaný kurz. Většina osobních asistentek jsou ženy. Často se o práci zajímají na základě osobní zkušenosti s péčí o člena rodiny.

Další informace můžete získat na www.pecovatel.cz, www.osobniasistence.cz a osobní-asistence.blogspot.com.

Informace z úřadu práce

Nezaměstnanost v srpnu

V měsíci srpnu 2008 vzrostla míra nezaměstnanosti okresu Litoměřice o 0,03%, přesně na 7,23%. Celkový počet uchazečů o zaměstnání (UOZ) je 4 531, to je o 16 UOZ více než v červenci 2008. Podíváme-li se na stejné období loňského roku 2007 je nezaměstnaných celkem o 858 méně. Počet volných pracovních míst (VPM) je pro tento měsíc 1 225, což je o 158 VPM více než v měsíci předešlém. Celkem za finanční účasti úřadu práce pracovalo podle stavu k 31.8.2008 u různých zaměstnavatelů v rámci aktivní politiky zaměstnanosti (APZ) 1 371 osob. Např: Veřejně prospěšné práce (VPP) – 95 osob, Společensky účelná pracovní místa (SÚPM) – 165 osob, Rekvalifikace – 6 osob. Nejvíce nabízejí zaměstnavatelé v našem okrese volná místa například pro obsluhu šicích a vyšívacích strojů a pomocné a nekvalifikované dělníky na stavbách budov.

Míra nezaměstnanosti v mikroregionech okresu Litoměřice:

Mikroregion	EA	k 31.8.2008
Mikroregion	EA	UOZ	Dosažitelní	%
Litoměřicko	21 585	1 303	1 240	5,73
Roudnicko	13 141	937	905	6,89
Lovosicko	10 174	795	746	7,33
Libochovicko	5 455	486	470	8,62
Úštěcko	2 402	258	251	10,65
Štětsko	5 994	683	658	10,98

EA - Ekonomicky aktivní obyvatelé, UOZ - uchazeči o zaměstnání.

Podle ÚP v Litoměřicích připravil (hv)

Zaměstnávání cizinců

Před zhruba dvaceti lety si nikdo nedovedl představit, až na občasnou výjimku, že zde v tomto regionu budou pracovat zahraniční pracovníci. Do České republiky se dostal se zpožděním desítek let jev, který v sousedním Německu a Rakousku začal v padesátých a šedesátých letech minulého století. Tento jev je samozřejmě vyvolán potřebou pracovních sil v tržní ekonomice a je také dán atraktivností profesí. Netřeba zastírat, že např. směnová práce, či pásová výroba nepatří mezi profese, na kterou se „domorodci“ zrovna hrnou. Protože tato problematika může mít dopady na život t.zv. starousedlíků položil Lovosický dnešek několik otázek paní Janě Lisé pracovnici Úřadu práce Litoměřice, která má zaměstnávání cizinců na tomto území (býv. okres) z hlediska státu ve své kompetenci.

Na úvod sdělte prosím, co vše musí cizinec ze strany státu splňovat, aby mohl v této republice legálně pracovat?

Cizinci mimo EU, kteří chtějí v ČR pracovat, musí mít povolení k zaměstnání místně příslušných úřadů práce (podle místa výkonu práce), které rozhodují ve správním řízení s přihlédnutím k situaci na trhu práce. K plnění běžných úkolů družstev a obchodních společností musí mít cizinci také k této činosti povolení úřadu práce. Cizinci s trvalým pobytem, kterému byl udělen azyl, nebo který je na území ČR na základě povolení k dlouhodobému pobytu za účelem společného soužití rodiny s cizincem s trvalým pobytem může pracovat bez povolení zaměstnání

Mají firmy v regionu zvyšující zájem o tyto pracovníky? Jaký je mechanismus jejich získávání?

Firmy, které se potýkají s nedostatkem pracovníků mají o zaměstnávání cizinců pochopitelně velký zájem. Na ohlášené pracovní místo, které nelze s ohledem na požadovanou kvalifikaci nebo nedostatkem volných pracovních sil obsadit jinak, místně příslušný úřad práce vydá zaměstnavateli povolení k získávání cizinců na volná pracovní místa.

Které profese jsou hlavně obsazovány cizinci? Jak je překonávána jazyková bariéra?

Cizinci na našem okrese pracují zejména jako šič/ka, svářeč/ka, ve stavebnictví a zemědělství. Nejvíce je cizinců z Mongolska a Ukrajiny. Cizinci z Mongolska pracují zejména u Johnson Controls v Roudnici n/l. Zejména u nich je jazyková bariéra těžko překonatelná. Vzhledem k tomu, že žijí v uzavřené komunitě, šance na její překonání je mizivá. Jazykové kurzy nenavštěvují.

Zhruba kolik cizinců pracuje na území bývalého okresu? Tedy myslím legálně.

Ke konci 1. pololetí letošního roku bylo platných povolení vydaných Úřadem práce v Litoměřicích 1374. Avšak ne všichni cizinci (asi 1/3) kteří mají platné povolení k zaměstnání jsou v ČR, neboť zatím nedostali vízum a mnozí je ani nedostanou

Občané se mohou obávat, že přílivem těchto lidí stoupne kriminalita. Sdílíte jejich obavy? Jaké jsou mechanismy obrany proti tomuto nežádoucímu jevu?

K této otázce se vyjádřit nemohu. Je to v kompetenci Policie ČR

Jaký předpokládáte trend v zaměstnávání cizinců v tomto regionu z dlouhodobého hlediska?

Z dlouhodobého hlediska počat cizinců pracujících v našem okrese zřejmě stoupne a to vzhledem k poklesu nezaměstnanosti a možnosti občanů pracovat v jiných státech EU.

Nebudeme zastírat že vedle legálních zahraničních pracovníků se zde vyskytují i t. zv. nelegálové. Jakému riziku se vystavují ty podnikatelské subjekty, které tyto lidi zaměstnávají?

Pokud úřad práce zjistí, že fyzická nebo právnická osoba zaměstnává cizince bez povolení (umožní nelegální práci) nebo v rozporu s vydaným povolením, může za správní delikt udělit úřad práce pokutu. Právnickým osobám až do 2 milionů Kč a fyzickým osobám do 1 milionu Kč.

Děkuji Vám za odpovědi

-jv -

Lovosický Dnešek

říjen 2008 - strana 4